2018-11-08

En personcentrerad vård och omsorg är ett av Forum för Health Policys tre fokusområden. Alltför ofta är det organisationens behov som får styra, snarare än individens. Desto svårare blir det när medarbetarnas behov krockar med det som är bäst för patienten. I dagens blogginlägg skriver Åsa Steinsaphir, som arbetar som Brukarinflytande-samordnare inom psykiatrin, om hur chefer ibland kan behöva ta det obekväma samtalet med sina anställda för att patienten ska få bästa möjliga vård.  

Som vanligt står skribenten själv för innehållet i inlägget. Kommentera gärna på vår hemsida eller i sociala medier.

Trevlig läsning!

AsaSteinsaphir

Ode till den besvärliga arbetsmiljön

Åsa Steinsaphir

”Jag har märkt att du inte vänder dig till Lisa. Hur kommer det sig?”

Ojoj. Besvärligt. Lisa är min kontaktperson på gruppboendet. Hon är inte elak eller så, men ni vet. Vissa människor passar man inte ihop med. Det bästa vore att dra en vit lögn, men eftersom enhetschefen verkar genuint nyfiken säger jag som det är: Lisa är bara inte min typ.

”Så ska det ju inte vara. Finns det någon du skulle vilja byta till?”

Vilken märklig chef. Vilken revolutionerande fråga.

Trots hästlängder med forskning som visar vikten av en god allians, är tanken på att patienten själv skulle få välja sin go-to-person ur en personalgrupp fortfarande en känslig sak. Vad gör vi till exempel med det faktum att några aldrig skulle bli valda?

Den ideala chefssynen verkar vara att ”alla i teamet behövs”, allt medan patienterna brukar se det på ett annat sätt.En sak är väl om det är som med Lisa, att man bara inte passar ihop. Tyvärr kan patienters erfarenhet vara långt värre än så. Som när alla patienter på avdelningen vet att det blir lugnt när Lasse är i tjänst, men när Kalle jobbar blir det bråk, oro och incidenter. Samt att de brukar ha förstått att det är ett riskfyllt ämne att ta upp.

”Alla i teamet behövs”-sanningen är framgångsrik att förmedla som chef, alldeles oavsett om det stämmer eller ej. Det är lite som att säga att alla kan sjunga trots att man enkelt kan höra att så inte är fallet. Sker det inte på någons bekostnad är det enkelt, det värsta som kan hända är att man har trevligt tillsammans. En bra arbetsmiljö ska resultera i en god och säker vård, så alla-behövs-sanningen kanske är en bra grej ändå? Fast varför får jag då så ont i magen varje gång jag hör den?

Vartenda smärtsamt bortslösat vårdtillfälle och utebliven hjälp slingrar sig i maggropen. Jag har varit väldigt svårt sjuk och vistats mycket i vården. I stort har min vård varit bra. Jag kan räkna upp alla hjältar som räddat mitt liv, de utgör majoriteten. Samtidigt som lägstanivån är och förblir alltför låg. Vi borde kunna bättre. Genom åren har allt det där kokat ner till följande: Hur kommer det sig att vi är så dåliga på att göra oss av med medarbetare som ingen vill ha? Varför är vi ibland så angelägna om att rädda vår självbild så vi är beredda att offra både patienter och andra, skickligare medarbetare (som tröttnar och byter arbetsplats). ”Det handlar alltid som systemet och aldrig om individen” sägs det. Tja, jag håller med. Kan systemet inte åtgärda medarbetare som ingen vill vårdas av är det fel på det.

Vilket jobbigt ämne, rakt in i getingboet! Men så här då: jag vill gärna att ni säger till teamet att alla behövs. Alla har att tjäna på ett team som mår bra, samtidigt har väl ingen att tjäna på ett team med konflikträdsla och bristande självinsikt?

Så, två önskemål:

  1. Sluta prata om ”alla i teamet behövs” som en sanning. Det är ett organisationsperspektiv. Ett viktigt sådant, men som alla perspektiv mår det bäst av att ses jämte andra. Till exempel patientperspektivet: Vilken patient ska få Kalle? Skulle du själv vilja ha Kalle som behandlare? Eller för ditt barn, din förälder? Ett säkerhetsperspektiv: Vem ska få Kalle och därmed sämre och mer riskfylld vård? Behövs verkligen Kalle, ur de perspektiven?
  2. Kan ”en god arbetsmiljö” få handla om mer än att bevara god stämning? Kan det handla om att bitvis utsätta sig för riktigt dålig stämning? Är man en dålig chef om man tar uti med medarbetare som inte räcker till och får uselt omdöme på medarbetarenkäten? Nu menar jag inte medarbetare som gör enskilda misstag eller som ”inte är perfekta”, utan medarbetare som ingen skulle välja. De flesta brukar veta precis vilka det är.

Hur gick det då på gruppboendet? Jag bytte till Marie och vi jobbade bra ihop. Så småningom flyttade jag till egen bostad och läste till socionom, började jobba. Och framför allt: jag tyckte äntligen om mitt liv. Marie var en viktig pusselbit, men så även Lisa. Det var förmodligen jobbigt för Lisa att bli utbytt. Det skulle åtminstone jag tyckt. Och kanske inte så trevligt för chefen att ha det samtalet med dem. Nu så här 15 år senare vill jag tacka för att de utsatte sig för detta.

Det kanske också är en god arbetsmiljö, att våga stå ut med besvärligheter? Jag hoppas fler är lika modiga.

Asa Steinsaphir

Åsa Steinsaphir arbetar som Brukarinflytandesamordnare (BISAM) på Norra Stockholms psykiatri. Hon har arbetat som BISAM inom landstingspsykiatrin sedan 2013. En av Åsas arbetsuppgifter är att visa hur organisationen kan ta del av och lära sig av patientperspektivet, både vad gäller återhämtning från olika sjukdomstillstånd, men också hur vården som organisation kan fungera bättre och säkrare. Tjänsten som BISAM ställer som krav att personen själv har erfarenhet av att vara patient inom psykiatrin. Åsa vårdades på olika psykiatriska heldygnsinstitutioner från 1995 till 2003 och har lång erfarenhet av att undervisa sjukvårdspersonal utifrån den erfarenheten. Hon är också socionom med yrkeserfarenhet från socialtjänsten.

Lyssna gärna på intervju med Åsa i Vårdmaktpodden.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *